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Press Room

18/05/2010

Hunter Entrevista

Eduardo PellegrinaPerfil: Eduardo Pellegrina atua
na área de Recursos Humanos há
15 anos. É engenheiro, pós graduado
em Tecnologiada Informação e
Doutorado na área de Exatas.

O convidado para Hunter Entrevista deste mês e parceiro de longa data da Hunter é o Eduardo Pellegrina, atual Diretor de Desenvolvimento Organizacional da Cosan. O Eduardo contou pra gente um pouco mais sobre a área de Recursos Humanos e os principais desafios desse novo gigante que surge no Brasil.

Hunter: Eduardo, sua relação com a Hunter já é de longa data e sabemos um pouco da sua trajetória diversa na carreira. Conta pra gente o quanto essa trajetória contribui para sua visão sistêmica de RH?

Eduardo: Minha trajetória é uma trajetória que eu recomendo que outros profissionais de até mesmo outras áreas tenham oportunidade de experienciar. Eu venho de background de exatas, formado em engenharias, fiz pós graduação em TI e atuei muito tempo com isso. A decisão de aceitar uma proposta na área de Recursos Humanos foi sem dúvidas uma das decisões mais difíceis que tomei na minha carreira profissional, mas também uma das mais felizes.

Foi quando eu me deparei com pessoas diferentes e métodos de se pensar e resolver problemas completamente diferentes. Eu aprendi ao longo desses 15 anos como profissional da área de RH o porquê, quando eu era da área
de TI alguns projetos bem estruturados, fundamentados com todo o seu racional, iam por água abaixo. Havíamos deixado de lado a variável Humana do projeto. Durante estes 15 anos de RH, vejo que realmente a área mais importante de uma organização está nos seus recursos humanos, nas capacidades e inteligências que uma empresa tem.

Talvez uma das coisas mais felizes dessa minha trajetória, desse meu aprendizado é que as pessoas devem ser colocadas no seu ponto de máxima importância em todos os momentos.

Entender que as pessoas são o seu ativo mais importante. Eu sou um profissional extremamente feliz na decisão que tomei no passado com relação a minha formação. Exatas ajuda muito na racionalização, na formulação de solução dos problemas e em ter uma metodologia para solucionar problemas. Hoje eu posso dizer que sempre procuro a relação entre o emocional e o racional do ser humano.

H: Você acha que ainda hoje existe um déficit da compreensão do RH como área estratégica, como negócio?

E: A área de Recursos Humanos tem passado principalmente ao longo da última década talvez por uma das transformações mais difíceis que qualquer outra profissão nas empresas tenha passado. A área de Recursos Humanos vem lidando com aquilo que é realmente a essência das empresas num momento de transformação mundial, numa velocidade nunca vista na história da humanidade. E a área de RH está tendo que aprender a lidar com issso e a ensinar os gestores a lidarem com isso.

A área de RH tem realmente que entender qual o seu papel na formação de uma cultura da empresa, na formação de como essa cultura se permeia ao longo dos seus profissionais, como esses profissionais podem ser mais e mais produtivos, competetivos, atualizados de forma que as organizações possam acompanhar essa velocidade da transformação do mundo. A área de RH tem um papel imprescindível que é o de preparar, educar e desenvolver os gestores para tratar com as mudanças e a velocidade com que essas mudanças vem acontecendo; formar e desenvolver os profissionais que vão levar esse mundo a um segundo ou terceiro estágio, acompanhar a evolução dos novos entrantes no mercado, entrada da geração Y, isso tudo vai muito além dos que se falava em RH há 15 anos.

A área de RH tem sim que ser estratégica, entender do negócio, tem sim que sentar na mesa com diretores da empresa, dar opinião a respeito do negócio, saber ler um balanço de empresa, entender de números, entender de finanças, entender de satisfação pessoal. Os profissionais de RH tem que saber por exemplo qual o impacto que uma ação de um determinado funcionário pode causar no resultado de uma empresa, tem que entender das necessidades das pessoas, de evolução, do conujnto que as pessoas compreendem no aspecto emocional, psicológico, social, intelectual, de saúde e aspectos físicos no geral.

H: E com relação ao deficit dos profissionais de RH no mercado?

E: O mundo é sempre um paradoxo, a gente quer uma coisa, mas ela nem sempre esta em nossas mãos, estamos sempre à busca dela. Eu vejo que os profissionais de RH estão cada vez mais próximos da empresa no seu sentido decisório e tático. Todos os profissionais estão? Não, não estão. O dia que todos chegarem lá um novo mundo vai surgir, um novo desafio vai surgir que eu não sei qual será. Existe um grupo de profissionais que passou adiante, que já chegou lá. O que eu tenho visto nos grupos de trabalhos que eu participo é uma vontade muito grande de colocar RH dentro das empresas, sentados na mesa de decisão. Muitos profissionais do mercado já estão inseridos neste contexto, outros ainda estão buscando isso, mas eu vejo de uma forma muito positiva, nós estamos andando a passos largos.

H: Então a maior barreira ainda é interna?

E: Existe uma frase que eu aprendi na minha casa quando criança, minha mãe dizia pra mim: credibilidade, confiança e respeito ninguém vai te dar, você tem que conquistar. Não são coisas que vem fácil, o profissional de RH tem que fazer a sua parte para conquistar isso. Vejo que os profissionais de RH são bons profissionais, dedicados, mas ainda continuamos pecando no recurso básico que é a conquista por confiança, respeito e credibilidade.

Sabe, fica uma retórica muito bonita, um discurso bonito, de que o ser humano é importante, a capacidade de inteligência da empresa é importante, mas fica na retórica. O RH tem que saber quantificar isso, dar exemplos práticos.

Infelizmente eu ainda escuto na área de RH uma boa parte dos profissionais, quando apresentam seus projetos lindos, maravilhosos em congressos importantes respondendo que o objetivo do projeto foi atingido, que os funcionários estão mais felizes e satisfeitos. E nesse momento que a área de RH perde toda sua credibilidade. Por mais duro que seja a verdade, o papel de RH não é trazer a felicidade geral dos funcionários da empresa. Se for assim é mais fácil justificar o investimento montando pacotes para levar os funcionários para Disneylândia!

O nosso real papel é fazer com que as pessoas sejam cada vez mais produtivas, competitivas, que utilizem das suas capacidades, se desenvolvam mais profissionalmente e pessoalmente. Felicidade é uma questão de estado de espírito e não de justificativa para RH. O ser humano tem que ter suas necessidades básicas satisfeitas, a área de RH tem que trabalhar de forma a deixar as pessoas satisfeitas. Precisamos correr atrás disso, não justificar um projeto por “felicidade dos funcionários”. A justificativa tem que ser sempre em cima das estratégias adotadas pela empresa, que a empresa queira adotar ou atingir.

Hunter: Como é essa transição de uma empresa multinacional americana, para uma empresa de administração familiar embora de proporções enormes? Quais foram seus principais desafios?

E: Eu vou te dizer algo que talvez poucas pessoas saibam. Eu trabalhei em uma empresa chamada de multinacional pelo seu tamanho, mas até poucos anos antes de eu sair da empresa ela era dirigida pelo neto do fundador da empresa. Será que ela era multinacional ou familiar?

Eu acho que a questão é mais do tamanho da empresa e do negócio dela. Sai de Telecom para indústria no setor agro-brasileiro e outra no setor do petróleo mundial. Essa seria a diferença, do negócio. Culturas muito diferentes porque os negócios são diferentes, riqueza maravilhosa de diversidade, uma experiência que talvez em 1 ano de vida eu tenha vivido 10 anos de RH, de tanta diversidade cultural. De forma que extrai de ambas as culturas o melhor dela, e que você caminhe no sentido de progredir na profissionalização, no estabelecimento das metodologias de processo, de cultura padronizada...

H: E sobre os principais desafios na integração das duas empresas?

E: Acho que o principal desafio é realmente essa diferença de cultura. Em uma mão você tem praticamente uma empresa de um setor agroindustrial local nacional, com um processo voltado mais para agroindústria, basicamente do mercado álcool e açúcar, voltado para b2b (business to business), na outra mão uma empresa mundial do petróleo, voltada para o consumidor final, estratégias B2C (business to consumer) e branding. Duas visões de negócios completamente diferentes. Os profissionais dessas empresas se formam com características diferentes, com focos diferentes. O maior desafio foi tentar harmonizar esses dos mundos. Muitas vezes para um lado da equação uma prioridade não é a mesma do outro lado.

Tentar harmonizar esses dois mundos tem sido um desafio maravilhoso. Tem sido muito positivo, um projeto extremamente bem sucedido. Esse projeto de estratégia de verticalização que tem um pedaço de todos os elementos dessa cadeia é maravilhoso, desde a produção da energia renovável até a distribuição para o consumidor final.

Hunter: E o que exatamente vocês tem feito para harmonizar esses dois negócios, esses dois mundos?

E: Penso sempre em como trazer para ambas as culturas o mesmo foco apesar de estarem em pontos diferentes da mesma cadeia de valor, sendo uma na produção e outra na distribuição. A primeira coisa que fizemos foi estabelecer um conjunto de valores, de pilares que formam a organização dessa cultura única para todos. Para que qualquer profissional seja ele na área rural, seja ele na logística quando olhem para aquela organização a que pertencem consigam identificar-se com os valores e princípios que norteiam essa cadeia como um todo. Isso foi feito em abril do ano passado e formou um conjunto que forma a nova identidade organizacional que chamamos comumente de marca, composto pela visão, missão, valores e pilares culturais. Este mês lançaremos os pilares culturais como alimentos direcionadores do comportamento. Esses pilares compõem-se em 4 frentes: ousadia com resultado (como nossos profissionais refletem isso), respeito ao meio-ambiente por vocação (as decisões e princípios dos funcionários devem focar no respeito ao meio-ambiente), compromisso com as pessoas (transparência ética, compromisso com o desenvolvimento das pessoas), e ser parte da solução (propor soluções no mundo em que vivemos para clientes, consumidores, acionistas e assim por diante). Nós transformamos estes pilares em direcionadores comportamentais. Assim procuramos uniformizar um pouco essa diversidade em conhecimento de cultura dos nossos profissionais.

Hunter: E na prática, no dia-a-dia?

E: Uma série de instrumentos tem sido utilizada, você faz prática de remuneração onde é possível harmonizar, idem para programas de benefícios, são negócios diferentes para mercados bem diferentes. Veja harmonizar não significa igualar, e sim ter consistência. Temos um Programa de T&D único, temos também o lançamento do programa de desenvolvimento para 130 trainees, para supervisores e gestores dos próximos anos. Há também uma grande troca dos executivos de áreas de negócios... Nós temos trabalhado muito com fundações e universidades, nos programa de desenvolvimento dos gestores, para acelerar esse desenvolvimento. Nós temos feito um esforço muito grande na academia com 4 focos: corporativo, liderança, negócio e sustentabilidade.

Hunter: Eduardo eu agradeço nosso bate-papo e abro espaço para que você deixe sua mensagem para nossos leitores...

E: Eu acredito que as organizações não podem parar e não podem economizar no desenvolvimento das pessoas. Isso seria uma tremenda falácia, um tiro no pé. A busca por sucessão e recrutamento deve ser cada vez melhor, o investimento no desenvolvimento das pessoas deve ser cada vez maior, porque a organização que não investe nos profissionais não consegue mais competir. O mercado exige profissionais competentes, capazes, líderes nas suas funções. A área de RH a meu ver é uma das áreas mais belas e mais nobres dentro da empresa e eu gostaria de compartilhar isso com meus colegas sem falsa modéstia (risos).

Hunter: Eduardo, conta pra gente, qual foi a sua maior conquista profissional?

E: Eu ainda não conquistei, estou atrás dela. Acho que meu papel e o papel de qualquer um é transformar aqui num pedaço melhor do que estava quando chegou. Se no dia em que eu partir eu tiver deixado um legado que tenha valido a pena para as pessoas, aí eu terei certeza que atingi a minha maior conquista.

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