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Press Room

25/03/2010

Hunter Entrevista

Geraldo DinizPerfil: Geraldo Diniz é o atual Gerente de Relações Humanas e Patrimônio da Gevisa. Tem 46 anos é há 15 atua na área de Recursos Humanos. Tem experiência em TI e na área de informática. Geraldo é professor de graduação e gestão na faculdade UNIP. Nas horas vagas é piloto de avião (virtual) e desenvolvedor de website.

Este mês entrevistamos o Geraldo, Gerente de Recursos Humanos na empresa Gevisa. A Gevisa é uma joint-venture entre Grupo Safra e General Electric ( GE). Ela atua no segmento industrial, em duas frentes: Motores e Geradores e Serviços Industriais. O faturamento anual da empresa é de US$ 170 milhões e conta com aproximadamente 1.100 funcionários.

Hunter: Geraldo, o ano de 2009 foi difícil para grande parte das indústrias do país. Para 2010 só se houve falar em aquecimento e crescimento de mercado. Como foi o ano de 2009 para Gevisa, uma indústria de bens de capital, e quais são as perspectivas para o ano de 2010?

Geraldo: Por estranho que pareça, o ano de 2009 foi um ano bom para nós. A Gevisa é uma empresa com ciclo de produção mais longo, algo próximo a 8 meses. Quando a crise começou em setembro de 2008 nós só fomos senti-la quase 1 ano depois. Já para 2010, enquanto a previsão de crescimento do país é de 5 a 6%, para Gevisa haverá uma pequena retração entre 5% e 8%. Essa retração na empresa acontecerá por 2 motivos principais: a retração do mercado americano e a interrupção nos projetos de Usinas de Álcool no Brasil. Nosso segmento de bens de capital tem esse “porém”, nós entramos após alguns meses na crise e saímos também depois dela.

H: Saiu na mídia esse ano que a GE investiria no segmento eólico aqui no Brasil, qual o impacto disso para a Gevisa?

G: É verdade. A GE vai investir em geradores eólicos aqui no Brasil e a Gevisa deverá entrar nesse segmento, no segundo semestre deste ano, com a fabricação de uma das peças, os hubs. O hub é a peça metálica que conecta as pás ao conjunto gerador. Vamos fazer. Isso sem dúvida ajudará no crescimento da Gevisa.

H: E todo esse crescimento será puxado pela fabricação dos Hubs?

G: Parte deles. Essa peça faz parte de nosso segmento de Serviços Industriais. Haverá outras oportunidades como por exemplo: plataformas de locomotivas, fornecemos essas peças para unidade da GE em Contagem (MG). Também forneceremos equipamentos para o segmento de Oil&Gás e Pontes Rolantes.

H: Diante deste cenário quais os desafios do RH para estes próximos dois anos?

G: Haverá uma inversão do mix na empresa, estamos com queda em motores e geradores e grande aceleração em serviços industriais. Hoje 2/3 da mão-de-obra trabalha com motores e geradores e 1/3 com serviços industriais, com essa inversão equalizaremos a balança para 50/50 no longo prazo. Falamos aqui de perfis diferentes de colaboradores. A mão-de-obra, o conhecimento, e a formação são completamente diferentes. Evitaremos ao máximo o desligamento de nossos colaboradores. O desafio então será em como migrar, reaproveitar, reensinar essas pessoas a trabalharem com algo novo. Estamos desenhando um modelo de treinamento e qualificação para enfrentarmos essa mudança. Outro grande desafio será a retenção. Como eu disse, nosso segmento ainda apresenta dificuldades e o mercado está crescendo; o assédio aos nossos funcionários poderá crescer na mesma proporção.

H: Quais as estratégias para reter esses funcionários?

G: Acredito que uma melhor comunicação entre funcionários, gestores e RH. Precisamos estar atentos para antever as dificuldades, a desmotivação e outros problemas do cotidiano. Entender o porquê esse funcionário não está feliz: benefícios, salário, dúvidas na carreira, falta de desafios? O quê o incomoda? Para entendermos esses motivos, precisamos estar mais próximos dos gestores e esses por sua vez mais próximos dos funcionários. Temos que de certa forma forçar esse aumento de proximidade. Nos não pagamos mal, não cortamos benefícios, mas num momento como esse o clima poderá ser afetado ... Nossos funcionários precisam estar felizes e ter qualidade de vida no trabalho. Estamos de olho na felicidade dos nossos colaboradores. Tomaremos algumas medidas internas para oxigenar a retenção desses funcionários.

H: Você mencionou a diferença nos perfis dos colaboradores...

G: ...a divisão de serviços industriais é diferente de uma fábrica pelo seguinte: esse tipo de projeto tem um timing diferente de urgência contra os 8 meses de timing de alguns motores, por exemplo. Quando pedem pelo serviço, a entrega tem que ser pra ontem, diferente de um processo que leva meses para acontecer... Uma parte da equipe fica externa, in loco no nosso cliente. O RH fica distante dessas pessoas. Estamos por exemplo implantando uma obra em Luís Antônio (SP), veja a que distância que essas pessoas estão do RH...

H: Essa é uma das grandes dificuldades com a equipe?

G: Sem dúvida, esses colaboradores estão distantes de apoio, de telefone, de internet. Esse é outro grande desafio, dar todo o suporte para essa equipe que cada vez mais será externa e fazer com que se sintam funcionários Gevisa. Essas pessoas, muitas vezes, perdem a identidade profissional, não se sentem funcionários do cliente porque não usam o mesmo uniforme e são tratados como terceiros; e também não se sentem funcionários Gevisa, porque estão distantes da empresa e perdem o contato com a empresa de certa forma.

H: E vocês têm conseguido isso?

G: Sim, mas ainda há muito a melhorar. Fizemos entrevistas com funcionários de cada unidade sobre o que eles entendem que pode melhorar, paralelo a isso eu pessoalmente fiquei 2 meses viajando para entender as carências dessas pessoas. Hoje, a maioria das unidades in loco no cliente já tem ponto de internet, computador e telefone para melhorar a comunicação com o RH, mas ainda em alguns locais temos dificuldade para essa implantação.

H: E sobre as práticas de RH, o que vocês tem feito de melhor?

G: Nossas práticas seguem o padrão GE. Nós não temos muita liberdade em propor práticas exclusivas para a Gevisa. O que conseguimos implantar há 2 anos é uma prática que vem de encontro com uma nova tendência de mercado: o equilíbrio do tempo profissional, familiar e social. Antigamente tínhamos aqui um ambulatório, praticamente um mini-hospital. Há 2 anos transformamos o ambulatório no Espaço RH Saúde. Com isso, começamos a mudar a forma de encarar a saúde. Esse deixou de ser um espaço que cuidava de pessoas com problemas de saúde para se tornar um espaço de prevenção e qualidade de vida. Nesse espaço cuidamos do equilíbrio de vida, stress, sedentarismo, prevenção de doenças como diabetes etc. Também automatizamos a área para que pudéssemos ter informações estatísticas e gerir as melhorias. Acredito muito nessa prática porque com ela proporcionamos uma vida mais saudável para os nossos funcionários e familiares.

H: E essa prática foi replicada para outras divisões da GE?

G: Não exatamente, mas paralelo a isso a GE lançou um programa parecido. Em maio do ano passado a GE lançou o programa HealthYmagination (HY), para a equalização de qualidade de vida e bem-estar. A GE estruturou esse programa num formato de certificação, como uma ISO, e este ano todas as empresas do grupo com mais 100 funcionários no Brasil devem aderir a este programa.

H: Você poderia nos contar mais sobre esse programa?

G: Claro, práticas como essa devem ser divulgadas... Basicamente as empresas do grupo devem ser certificadas em 8 elementos:

  • Liderança e Bem-estar: ‘e o comitê que controla e apóia as campanhas internas. Sempre tentamos envolver, além dos funcionários, seus familiares;
  • Formação e Prevenção de doenças: Orientação, prevenção e acompanhamento dos funcionários;
  • Nutrição saudável: Dicas e subsídios a alimentos saudáveis. A empresa tem que subsidiar pela menos 20% do custo;
  • Tabagismo: tratamento e orientacao para incentivar as pessoas a pararem de fumar;
  • Atividade Física: esse elemento ajuda os funcionarios a evitarem o sedentarismo. Inclui subsídio de academia, apoio aos corredores e campanhas e caminhadas...
  • Gerenciamento de Stress: foco total na prevenção do Stress e tambem ensina os Lideres a gerenciarem o stress dos seus colaboradores;
  • Mapeamento de risco: esse ‘e um elemento aplicado somente nos EUA;
  • Absenteísmo relacionado com a saúde: controlamos e acompanhamos a evolução das ações internas.

H: Uma dica para nossos candidatos, como impressionar o RH e o Gestor na hora da entrevista?

G: Acredito que o profissional tem sempre que enxergar a carreira mais à frente e tentar identificar características que as empresas valorizam. Eu valorizo duas: iniciativa e comprometimento. Não só isso, mas eu procuro exaltar. O profissional deve estar comprometido com a empresa, com o negócio, com o setor e com a equipe. Muitas pessoas se comprometem com elas próprias, e isso não funciona.

H: Agora uma pergunta pessoal para o Geraldo, qual você considera sua maior conquista profissional?

G: Olha, eu tive várias, a minha atual posição de gerente na GE/Gevisa é uma. Mas acredito que a minha maior conquista não é apenas profissional. É o equilíbrio. Equilíbrio que eu conquistei na minha vida profissional, pessoal e social. Eu adoro ser professor, por exemplo, mas dou aulas apenas 2 vezes na semana para não perder o equilíbrio... (risos). Para que meus colaboradores sejam felizes, eu também preciso ser feliz...

H: Eu agradeço a oportunidade desse bate-papo Geraldo, tenho certeza que será útil para muitas empresas. Você gostaria de falar algo que não foi dito ainda?

G: Acho importante que as empresas usem mais esse network, explorem mais canais de comunicação como este que vocês estão propondo...Sinto que algumas empresas não exploram esse intercâmbio de boas práticas. Essa iniciativa é muito válida e o Rh tem cada vez mais que buscar isso.

Para enviar seu CV para Gevisa entre no site www.geindustrial.com.br e cadastre-se

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