Indique para um Amigo

Por favor, corrija os seguintes erros para que sua indicação possa ser enviadA:

Seus Dados

Dados do Seu Amigo

Press Room

22/02/2012

Hunter Entrevista

Joaquim Correa Perfil: Formado em administração de empresas e pós-graduado em relações trabalhistas, Joaquim Correa já liderou todas as funções de RH. Nos últimos 15 anos de sua trajetória profissional foi executivo da Embratel-Grupo Embrapar, assumindo a Vice-Presidência de RH do grupo, além de membro do conselho administrativo da empresa. Atualmente é conselheiro da ABRH e membro do Conselho Editorial da Revista Gestão RH. Desde 2005 Joaquim é Sócio-Diretor da unidade Rio de Janeiro da Hunter Consulting Group.

Este mês a Hunter entrevistou Joaquim Correa, diretor da filial da Hunter no Rio de Janeiro. Joaquim conversou sobre os desafios do RH no Rio, os principais pilares de retenção e as novidades dos novos escritórios da filial carioca.

Hunter: Joaquim, como você chegou até a Hunter?

J.C: Ainda era VP de RH na Embratel quando recebi o convite da Ana Paula Zacharias - naquele momento eu já conhecia a Hunter do mercado. Quando saí da Embratel a Ana me procurou novamente e aqui estou. A transição para uma consultoria já fazia parte dos meus planos, e o trabalho que a Hunter desenvolvia e desenvolve e o profissionalismo da Ana Paula foram os fatores decisivos para que optasse por esta empresa.

H: A Hunter é uma consultoria 100% nacional, com escritórios nas principais regiões do País, e parceiros em 28 países. Do Rio de Janeiro, como você percebe a Hunter e o que entende ser o grande diferencial?

J.C: Acredito que o maior diferencial do trabalho da Hunter é o atendimento customizado com foco no negócio de cada cliente e que só uma consultoria 100% nacional pode oferecer.

O cuidado com o cliente e a relação que deve ser estabelecida segue uma diretriz corporativa tanto para o atendimento no Brasil como em qualquer outro lugar do mundo, mesmo quando envolvemos parceiros.

Outra característica que considero extremamente importante é que a Hunter faz questão de envolver seus principais executivos nas estratégias macro de atendimento de qualquer cliente, independente da expressão que ele tem no faturamento da empresa. A diretora geral da empresa conhece sobre os processos de todos os clientes, de qualquer unidade, por exemplo. E esta é a premissa do nosso negócio.

Aqui no Rio, eu pessoalmente me envolvo nas estratégias-macro e no atendimento de todos os clientes. Este nível de envolvimento e atendimento faz toda a diferença.

H: Joaquim, você que está há mais de 20 anos na área de RH, 7 anos à frente da Hunter-Rio, quais são as peculiaridades do mercadodo Rio de Janeiro quando falamos em seleção?

J.C: Entendo peculiaridades como duas frentes: gargalos e facilitadores.

Quando falamos em gargalos o que eu vou te contar não é específico do Rio, e sim de diversas regiões do País em desenvolvimento acelerado: a necessidade de profissionais prontos, qualificados. O Rio está crescendo demais e todos os holofotes estão voltados para cá em virtude principalmente dos eventos de 2014 e 2016.

Entendo que infraestrutura, óleo e gás, varejo e hotelaria são os segmentos mais afetados. São muitos os startups de empresas e escritórios comerciais, além de expansões de áreas e plantas. Outra questão importante é que para suprir tais demandas, muitas vezes temos que trazer candidatos de outros estados, e o custo de vida no Rio de Janeiro está mais elevado Isso impacta nos salários e remunerações variáveis que precisam ser mais altos para viabilizar a mudança destes profissionais.

Em contrapartida a isso tudo, o que eu entendo como facilitadores para seleção é entre outras coisas, o fato de que aqui na cidade do Rio as pessoas falam inglês mais do que a média do país. Recebemos muitos turistas estrangeiros e eventos de diversas naturezas o que estimula a busca por um segundo idioma. Outro fator de atração é obviamente a cidade em si que é maravilhosa.

Agora gostaria de chamar atenção para o fato de que durante anos muitos profissionais cariocas migraram para outros estados, principalmente São Paulo, buscando crescimento profissional. Hoje esta não é mais a realidade do Rio porque tudo está acontecendo aqui, então tem muita gente querendo voltar para casa e nós profissionais de RH precisamos ficar atentos a isso.

H: Sobre os gargalos apontados, o que você acha que podemos fazer para minimizar o impacto nos processos?

J.C: Processos de hunting são os mais efetivos em situações como essas. Hunting em empresas-alvo em qualquer lugar do Brasil combate estes gargalos, pois falamos da pessoa certa no lugar certo. Por isso da importância de se ter um suporte de seleção não só no Rio como em outras regiões estratégicas como São Paulo, Minas Gerais e sul do País

Sobre a questão salarial, quando comparado com outros estados como o mercado de SP, o Rio fica para trás. É perceptível que os salários aqui melhoraram muito, mas ainda não o suficiente.

H: O que você entende como principais pilares de retenção de colaboradores, considerando o mercado do Rio de Janeiro superaquecido?

J.C: A retenção de um colaborador sempre passa por diversos fatores, e ao contrário do que muitos pensam remuneração não é o principal deles. O que realmente retém pessoas é o desafio percebido para o crescimento profissional. O profissional deve identificar que a posição é desafiadora e que existe um potencial real de aprendizado e que o ambiente e reconhecimento da empresa no mercado é diferenciado.

A empresa que tem uma imagem de bom lugar para se trabalhar tem por sua vez sua marca fortalecida, ajudando não só no fator de retenção, mas também na atração dos profissionais.

Essas empresas são aquelas que têm um programa de remuneração competitivo, mas não necessariamente o melhor. Além disso, são organizações que tem uma boa política de desenvolvimento, espaços de trabalho considerados agradáveis e motivadores e perspectiva de crescimento.

Partindo desse ponto, naturalmente entendo que as empresas hoje devem ter politicas de marketing que mostrem para o mercado o que ela faz em termos de RH, não somente para reter os colaboradores que estão na organização, mas também para atrair novos.

H: Falando de escassez de mão de obra técnica e especialista dentro dos setores superaquecidos - como de engenheiros principalmente - como lidar com essa escassez de trabalhadores, e qual postura as empresas deveriam adotar?

J.C: Um fator está relacionando com a própria retenção: as empresas devem ter politicas de RH que propiciem o desenvolvimento do profissional e suas competências. Entendo que essa seja uma politica de RH fundamental, a organização deve ser um espaço permanente de conhecimento para estimular os colaboradores a crescer de acordo com as demandas da empresa.

Já no campo da seleção, a empresa precisa ter clara a definição das competências técnicas e comportamentais de cada nível profissional, para que possa ser mais assertiva nas buscas.

Outro ponto relacionado à seleção dentro deste quadro de ?escassez? e uma vez entendida as competências, certos pontos dos perfis buscados devem ser mais flexíveis, como: a área de formação, alguma exigência para aquela posição, ou até no seu nível de senioridade, de forma que parte do desenvolvimento do profissional possa ser adquirida on the job.

Novamente cito o hunting como principal ferramenta para o sucesso em caso de escassez de profissionais de um determinado perfil.

H: Como foi esse ano de 2011 para a unidade do Rio de Janeiro?

J.C: O ano de 2011 foi definitivamente de sedimentação para a Hunter no Rio. Conquistamos uma maior fatia do mercado com crescimento em posições de Executive Search e em número de clientes, e ampliamos nosso portfólio na área de soluções em gestão de pessoas voltado para projetos.

H: Quais as novidades para 2012?

J.C: A Hunter está hoje com uma nova estrutura para atendimento, com o dobro do tamanho em espaço físico e número de consultores, e eu particularmente fico muito feliz com estas conquistas que são o reflexo da parceria estabelecida com nossos clientes.

H: Joaquim, para encerrar esta entrevista eu gostaria que você deixasse uma mensagem final para os profissionais que estão chegando hoje na área de RH, que é um contexto completamente diferente de 20 anos atrás. O que você acredita ser fundamental para um profissional de RH da era digital?

J.C: Desenvolver a gestão de pessoas é algo realmente maravilhoso que proporciona muita satisfação: em uma ponta nosso trabalho é agregar valor à empresa, na outra é participar ativamente no desenvolvimento dos indivíduos. Além do impacto na organização, nosso trabalho tem também um impacto direto na melhoria da sociedade.

Para que o RH seja cada vez mais reconhecido como uma área estratégica nas empresas, minha mensagem é que nós profissionais de RH reconheçamos as competências e valores de cada indivíduo dentro da organização sem perder o foco do nosso trabalho, que é o de potencializar estes talentos em prol do negócio, do business da empresa.

Saudações e sucesso a todos.

Outras Notícias