Indique para um Amigo

Por favor, corrija os seguintes erros para que sua indicação possa ser enviadA:

Seus Dados

Dados do Seu Amigo

Press Room

30/03/2011

Hunter Entrevista

Alessandra Perfil: Alessandra é Diretora de RH Brasil da Natura desde 2009. Tem uma experiência de 17 anos em RH em empresas como Credicard, Pão de Açúcar, Deutsche Bank e Johnson & Johnson, nesta última com oportunidade de atuar na Europa, Estados Unidos e América Latina. Alessandra é formada em Administração de Empresas pela FEA-USP, com MBA pela HEC, França.

Este mês a Hunter entrevistou Alessandra da Costa. Alessandra falou sobre a Gestão Triple Bottom Line da Natura, sobre a dificuldade de encontrar profissionais no mercado que já atuam neste modelo, e é claro sobre os Programas de RH que estão fazendo a diferença na empresa.

Hunter: Quais os grandes desafios do RH da Natura em 2011?

Alessandra: Bom, aNatura está crescendo significativamente nestes últimos anos. Chegamos ano passado com 21,1% de crescimento na receita líquida e é sabido que este crescimento gera impacto em toda organização.

O primeiro impacto está relacionado ao volume de contratações porque estamos trazendo muitas pessoas novas para a empresa, e aqui o desafio está em como trazer pessoas alinhadas com a essência da Natura e ainda manter a nossa cultura.

O segundo ponto deste crescimento é que nos é exigido uma inovação constante, mas não só em produtos como também no nosso jeito, no nosso modo de fazer as coisas. Neste caso o nosso desafio dos últimos 2 (dois) anos tem sido o processo de consolidação do que chamamos de Sistema de Gestão Natura. Este sistema é formado por um conjunto de componentes relacionados à cultura e a evolução da gestão: como a liderança funciona, como desenvolvemos os indivíduos, como manter cultura e marca e como trabalhar processos visando o resultado sustentável - triple bottom line.

H: E qual é essa essência, essa cultura da Natura?

A: A Natura tem sua essência refletida nas crenças e razão de ser da organização.Essa essência se desdobra em duas:a primeira são os atributos da marca; e a segunda é de que forma fazemos as coisas dentro da Natura que reflitam essa cultura.

No último ano passamos por um processo muito interessante de entender a história da Natura e como a cultura evoluiu dentro desta história. Este aprendizado nos ajudou a olhar para os planos de futuro e entender onde queremos chegar nos próximos 20 anos, e o que precisamos ter em cultura para atingir essa evolução.

Partindo deste olharfizemos um trabalho muito interessante de definição de DIRECIONADORES DE CULTURA (equivalente aos valores da organização) do que é relevante dentro da cultura. E com isso estamos garantindo que todos os nossos sistemas, práticas e rituais estejam reforçando estes direcionadores. Um exemplo de aplicação dos Direcionadores de Cultura é uma avaliação de 360º que os colaboradores passam uma vez por ano. Nesta avaliação 360º nós garantimos que todos os comportamentos/competências estejam alinhados aos Direcionadores. Outro exemplo são as formas como definimos metas e objetivos para PLR que estão alinhadas também aos Direcionadores.

H: Você mencionou que um dos grandes impactos do crescimento foi o aumento do quadro de funcionários. Além dos colaboradores diretos, sabemos que a Natura trabalha com consultoras independentes. Como vocêsconseguem manter estes valores Natura com as consultoras que estão tão distantes do RH?

A: Nós do RH não fazemos gestão das consultoras, nós temos um processo de gestão comercial que faz toda a gestão destaspessoas que hoje são um time de 1.200.000 (um milhão e duzentos mil) consultoras. Bom, nós temos metas de retenção, ativação e volume de vendas, eu digo metas internas porque as consultoras não têm metas. Existem algumas ferramentas que utilizamos para manter essas consultoras conectadas com a marca e engajadas com a organização uma vez que elas são as representantes da Natura para o consumidor, um exemplo disso é uma reunião mensal para realimentar essa conexão que chamamos de Encontro Natura.

H: A Natura figura entre as grandes organizações sustentáveis do País. O que é para Natura a sustentabilidade quando falamos em Colaboradores?

A: Toda a gestão da Natura é no triple bottom line ? economicamente viável, ecologicamente correto e socialmente responsável - então todas as decisões e objetivos tem estes 3 aspectos envolvidos, e a sustentabilidade permeia tudo que a gente faz. Não é uma tarefa fácil, este modelo de gestão envolve as metas da Natura como um todo, impactandoa PLR dos colaboradores.

Um exemplo do dia-a-dia das decisões de negócios, é que em certos momentos um aumento de venda de determinado produto pode gerar aumento considerável da emissão de carbono, sabendo disso a busca sobre como balancear estas decisões é constante. Um caso bem sucedido de sustentabilidade foi o lançamento do refil na década de 80, que era menos rentável para a Natura, mas ecologicamente correto e socialmente responsável. Este ano desenvolvemos uma embalagem mais amigável que já é bem aceita pelos nossos consumidores. Em práticas de RH, por exemplo, toda a frota de ônibus da Natura é a biodiesel, e há uma análise de rota de transporte para emissão de menos carbono. A gestão sustentável está presente em tudo.

H: E qual é o peso dessa cultura Natura na seleção de novos colaboradores?

A: Sem dúvidas a questão da sustentabilidade é um ponto de análise, mas te confesso que é muito difícil encontrar no mercado pessoas que já operam desta forma. Hoje o queé passivode avaliação é o alinhamento dos possíveis candidatos às crenças da Natura e ao modelo de fazer negócios da Natura. É a partir deste ponto que um indivíduo evolui no processo seletivo da empresa. Depois de aprovados nós formamos estes profissionais ?dentro de casa?.

H: De que forma vocês tem influenciado estas pessoas?

A: Nós temos influenciado positivamente todos que se relacionam de alguma forma com a Natura. Um programa muito interessante é o Engajamento de Stakeholders, trata-se dos processos de relacionamento que estabelecemos com nossos públicos principais. Os gestores são intitulados ?Donos de Público?e cada um deles tem a responsabilidade de traçar estratégias para com estes stakeholders. Esta relação esta dentro do nosso processo de sustentabilidade, no que tange o aspecto social. Reunimos periodicamente com estes públicos para fazer uma discussão da relação deste grupo com a Natura e o que pode ser melhorado. Também reunimos grupos de multistakeholders que são os consultores, governo, etc.

H: No CONARH 2010 ouvi o Marcelo Cardoso ? atual VP de Desenvolvimento Organizacional e Sustentabilidadeda Natura- falar sobre um programa de engajamento implantado na Natura que propõe a prática do engajamento partindo do próprio colaborador. Um projeto inovador, audacioso, que não poderia ter outra casa para ganhar vida que não a Natura. Eu gostaria que você contasse um pouco para os leitores sobre os objetivos do projeto, metodologia e o resultado obtido.

A: Este é um processo que começou na Natura em 2009 e já esta acontecendo pela segunda vez para todo o público gerencial. Neste programa nossos colaboradores fazem uma reflexãosobre seu propósito de vida e como esse propósito de vida está alinhado às crenças e valores da Natura.

A mecânica é composta de 2 (duas) fases. A fase 1(um) traz dois dias de reflexão individual e depois mais dois dias de reflexão com líderes da Natura onde falamos sobre a proposta da Natura quanto organização, sobre cultura, objetivos estratégicos e um processo de conversa de como refletir tudo isso no Plano de Desenvolvimento do Colaborador, que trata-se de um plano amplo de vida e carreira, mais completo que um PDI anual. A partir deste Plano os colaboradores entendem o que devem fazer para evoluir na direção do seu propósito.

Já na fase 2 (dois), temos dois dias dedicados a reforçar as crenças e cultura da Natura com foco nos Direcionadores. A metodologia é baseada no conceito de gestão depolaridadesda Natura e do Indivíduo, e como essas pessoas se vêem dentro desta estrutura.

Neste ano, no segundo semestre, temos o plano de replicar este programa para outros níveis da organização.

Este programa é uma reflexão muito relevante para a organização para que tenhamos cada vez mais colaboradores engajados compartilhando a mesma causa, para que nossos colaboradores estejam inteiros nesta organização, por escolha e não por acaso.

H: E quais foram os resultados dessa primeira aplicação?

A: Alguns colaboradores mudaram de área, outros repensaram a carreira, outros tiveram certeza de estar no lugar certo, foi uma combinação de vários fatores. Além dos resultados para cada indivíduo, o ponto mais importante deste programa para a Natura como organização foi uma espécie de recontrato que aconteceu com os indivíduos que permaneceram na empresa. Além, é claro, de todo o reflexo deste programa na empresa como um todo: resultados mais positivos na pesquisa de clima; conseguimos também melhorar o nível de conversa entre gestores e colaboradores quando falamos em PDI. Hoje estas conversas são muito mais robustas...

H: Vocês já previam resultados como o desligamento de colaboradores. Como vocês se preparam in advance?

A: Nós não nos preparamos. Após os resultados nós tratamos caso-a-caso para entender as razões individuais, entender se havia algo da nossa responsabilidade como organização com relação ao desenvolvimento destes indivíduose entender se havia algo que pudéssemos melhorar nos nossos processos.Foi um grande aprendizado.

H: Além de tudo isso que já foi falado, tem alguma outra prática já adotada pela Natura que você gostaria de compartilhar com os leitores?

A: Tem muita coisa que estamos desenvolvendo que ainda não temos resultados concretos para apresentar. É complicado falarmos de boas práticas sem resultados. O que eu posso te dizer é que tem muita coisa acontecendo...

H: Apesar de a Natura ser modelo e benchmarking para tantas práticas sempre há campos a serem desenvolvidos. Quais são eles e como você entende uma ação estratégica do RH para que isto aconteça?

A: Como negócio é a ambição de crescer cada vez mais consolidando nossas operações internacionais, sem dúvidas evoluir no aprendizado de ser uma empresa global é um dos grandes desafios. Relacionado a esta expansão temos uma prática interessante nos processos de seleção que são indicadores que avaliam os gestores da Natura com experiência internacional, exatamente com intuito de trazer mais diversidade no modo de pensar e ver o mundo.

Outro objetivo é a evolução do Sistema de Gestão Natura que é bem complexo e envolve tudo o que a fazemos: sustentabilidade, cultura de marca, liderança, processos, etc. Ter esse sistema consolidado e operando da melhor forma possível, para que isso seja um facilitador do nosso processo de crescimento e garanta nossa consistência em tudo o que fazemos, em qualquer lugar do mundo, é sem dúvida um dos grandes objetivos.

H: Como manter as crenças e os valores da Natura que são valores de uma cultura brasileira em subsidiárias da empresa em países com culturas tão diferentes da nossa, como a França, por exemplo?

A: Nós ainda estamos aprendendo com este movimento, hoje temos estrangeiros trabalhando aqui. Outro ponto é que buscamos no processo seletivo pessoas que tenham alinhamento com a essência da Natura.

Nos nossos processos de seleção temos um instrumento que utilizamos para todos os níveis que é o Inventario de Reflexão de Vida e Carreira que é praticamente um convite para que o candidato faça uma reflexão, mesmo que curta, mas similar à reflexão que fazemos no Programa de Engajamento. No início da conversa deste potencial candidato com a Natura ele começa a fazer uma reflexão do que ele quer,e se a Natura está nestes planos. Claro que outras competências também são avaliadas, mas este é um ponto do processo que cuidamos independente da nacionalidade, da origem do candidato.A gente brinca que faz integração na seleção...(risos)

H: Alessandra conta para os leitores qual você considera sua maior conquista profissional?

A: Essa é bem difícil... Tive várias realizações e foram todas muito especiais, mas quando eu olho para trás eu me lembro de uma que foi bem difícil talvez porque eu era muito jovem ? eu tinha 28 anos ? e assumi o desafio em RH do start up da MaxBlue, uma empresa de consultoria e investimentos financeira do Deutsche Bank, depois vendida ao Banco do Brasil. Foi uma experiência bastante rica como aprendizado, foi um salto muito importante na minha carreira.

H: Você tem alguma mensagem final para os leitores?

A: Eu quero sim deixar uma mensagem final que eu considero muito importante. Eu espero que os indivíduos façam suas reflexões de quem eles são, o que querem e para onde vão, e possam tomar decisões conscientes.

Outras Notícias